Google oddał 123 milionów dolarów dyskryminowanym pracownikom: Wysoki koszt dyskryminacji płacowej

• Google już 3 razy posądzone i skazane za dyskryminację płacową kobiet i mniejszości etnicznych. Gigant technologiczny w sumie wypłacił już odszkodowania na ponad $123 mln.
• Głośne protesty pracowników szeroko relacjonowane przez media w połączeniu z ważnośćią tematu dyskryminacji płacowej dla konsumentów spowodowały ogromne straty wizerunkowe, pośrednio wpływające na wyniki finansowe oraganizacji.
• Błędy Google są przestrogą dla firm lekceważących przepisy związane z równością wynagrodzeń. Serie głośnych pozwów sprawiły, że na przestrzeni kilku lat diametralnie wzrosło grono firm przeprowadzających audyt luki płacowej regularnie.

Zobacz również: Jak przygotować się do dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń: 9 prostych kroków

Przejrzystość wynagrodzeń codziennością w USA

W erze wzmożonej świadomości społecznej, oczekiwania związane z równością wynagrodzeń doprowadziły do serii nowych ustaw wprowadzanych na przestrzeni kilku lat w największych stanach USA.

Typowe nowe przepisy, takie jak kalifornijska ustawa SB 973, która wymaga raportowania danych o wynagrodzeniach według rasy, pochodzenia etnicznego i płci, stawia firmy przed bezprecedensową kontrolą ich praktyk płacowych. Dyskryminacja płacowa następuje wtedy, gdy o wysokości pensji decyduje np. wiek lub płeć pracownika, a nie jego kwalifikacje, doświadczenie czy zakres obowiązków. W epicentrum tego rozliczenia stoi Google, gigant technologiczny zmagający się z konsekwencjami licznych pozwów dotyczących dyskryminacji płacowej.

Google: Dyskryminacja płacowa - długa historia oskarżeń

Oskarżenia o różnice w wynagrodzeniach w Google nie są nowe. Już w 2017 roku Departament Pracy USA posądziłł firmę o systematyczną dyskryminację płacową kobiet i naruszenie ustawy o uczciwym zatrudnieniu.

Jak donosi Reuters, Google zaprzeczało nieprawidłowościom, ale ostatecznie zgodziło się zapłacić 3,8 miliona dolarów, w tym 2,6 mln dol zaległych wynagrodzeń dla 5500 pracowników, aby uregulować roszczenia. Był to dopiero początek prawnych batalii firmy w kwestii równości płac.

Ugoda na 118 milionów dolarów

W 2021 roku zbiorowy pozew reprezentujący ponad 15 500 pracownic Google ponownie zarzucił firmie dyskryminację płacową ze względu na płeć. Według prawników firma miała płacić pracownicom o ok. 17 tys. dol rocznie mniej, niż mężczyznom na tych samych stanowiskach. Po miesiącach prawnych potyczek, w czerwcu 2022 roku Google zgodziło się na przełomową ugodę w wysokości 118 milionów dolarów. W ramach porozumienia gigant technologiczny zobowiązał się do zatrudnienia zewnętrznych ekspertów do analizy swoich praktyk płacowych i przedstawienia zaleceń dotyczących ich poprawy. Choć firma nie przyznała się do winy, ugoda jasno wskazuje, że ani sądy ani rząd nie będą tolerować dyskryminacji płacowej.

Walka Ulku Rowe z nierównością płac i represjami

Natomiast to nie był koniec dla Google. Ledwo co zakończono drugi pozew, w kolejce czekał już trzeci, a firma ponownie znalazła się w kolejnej batalii prawnej.

W październiku 2023 roku Ulku Rowe, dyrektorka w Google Cloud, pozwała organizację, twierdząc, że została zatrudniona na niższym stanowiskua mniej doświadczeni mężczyźni dostawali wyższe wynagrodzenie.i. Rowe twierdziła również, że Google odmawiało jej awansów i zdegradowało ją w odwecie za zgłoszenie zastrzeżeń.

Byłam w stanie wnieść moją sprawę do sądu tylko dzięki wysiłkom wielu ludzi, którzy byli przede mną.

Ulku Rowe, była dyrektor w Google

Ława przysięgłych na Manhattanie ostatecznie uznała firmę za winną dyskryminacji ze względu na płeć i represji wobec Rowe, przyznając jej 1,1 miliona dolarów odszkodowania. Choć ława przysięgłych nie uznała, że Google naruszyło prawo stanu Nowy Jork dotyczące równości płac, werdykt był nadal znaczącym zwycięstwem, potwierdzającym doświadczenia Rowe.

Jest on o tyle ważny, że sprawa Rowe była pierwszym przypadkiem, kiedy pozew o dyskryminację płacową trafił do sądu przeciwko Google od czasu, gdy firma zakończyła przymusowy arbitraż w odpowiedzi na historyczne strajki pracowników w 2018 roku.

Nie tylko kary finansowe: Utrata reputacji i niezadowolenie pracowników

Powtarzające się zmagania technologicznego giganta z pozwami dotyczącymi dyskryminacji płacowej znacząco odbiły się na jego niegdyś nienagannej reputacji.

Media szeroko relacjonowały wszystkie wymienione powyżej sprawy, często w niepochlebny sposób. Negatywny rozgłos sprawił, że zarówno klienci jak i pracownicy wyrazili rozczarowanie i frustrację sposobem, w jaki Google radzi sobie z tymi problemami.

Coraz częściej zaczęły wypływać doniesienia o protestach pracowników, strajkach i zwiększonej rotacji. Szczególnie duży wpływ na aktywizm pracowników z całej branży tech miały strajki z 2018 roku. Ich organizatorom udało się wywalczyć zakończenie przymusowego arbitrażu, co utorowało drogę do sądu dla spraw takich jak Rowe.

Droga naprzód: Przejrzystość, odpowiedzialność i proaktywna reforma

Lekceważenie luki płacowej przez Google wywołało szerszą dyskusję na temat równości płac w branży technologicznej. Konswekwencje jakie poniosła tak znana i silna firma, skłoniły innych do potraktowania nowych przepisów na serio.

Na przestrzeni kilku lat diametralnie zmieniła się ilość organizacji regularnie przeprowadzających wewnętrzne audyty i wdrażających bardziej przejrzyste praktyki wynagrodzeń. Według Gartnera już w 2022 roku ponad 84% firm przeprowadziło audyt luki płacowej, a grono to stale się zwiększa.

W miarę jak postępuje rozwój prawa związanego z luką płącową, ważne jest, aby firmy priorytetowo traktowały równość płac i przejrzystość. Koszty braku działania – prawne, finansowe i reputacyjne – są po prostu zbyt wysokie.

Poprzez połączenie solidnych wewnętrznych polityk, regularnych audytów wynagrodzeń, oraz odpowiednich narzędzi, firmy mogą stworzyć bardziej sprawiedliwą przyszłość dla wszystkich swoich pracowników.

Czas na zmiany

Historyczne zwycięstwo sądowe Ulku Rowe przeciwko Google w Stanach Zjednoczonych stanowi znaczący znak ostrzegawczy dla tych, którzy twierdzą, że prawo dotyczące luki płacowej będzie martwe.

Pomimo tego, że nie znamy jeszcze szczegółów tego jak Dyrektywa o Jawności i Przejrzystości Wynagrodzeń będzie wykonywana na naszym gruncie, możemy być pewni, że za zaniechania oraz ignorowanie luki grożą nie tylko sprawy sądowe, ale również ogromne straty wizerunkowe.

Przekaz jest jasny: czas na zmiany jest teraz. Firmy odwlekające działania prowadzące do odpowiedzialnego zarządzania luką płącową, takie jak ułożenie architektury stanowisk i wartościowanie, usystematyzowane przeglądy wynagrodzeń, oraz wstępna analiza nierówności płacowych skazują się na niepotrzebne ryzyko. Warto uczyć się na błędach Google i zadbać o sprawiedliwe wynagradzanie pracowników już teraz.

Zobacz jak przygotować się do raportowania luki płacowej w 9 prostych krokach.