Trendy w wynagrodzeniach 2023: Podwyżki płac to zła odpowiedź na inflację

Zwolnienia w branży tecnologicznej w USA trwają nadal, a nawet zaczynają nabierać tempa. Jeśli sprawdzimy jakąkolwiek stronę z informacjami o zwolnieniach, zobaczymy, że ogłoszenia o nowych są publikowane prawie codziennie. Co więcej, na mapie mamy coraz więcej zgłoszeń z Europy oraz innych regionów świata. Cięcia miejsc pracy stają się zjawiskiem globalnym.

W obliczu tych faktów,

• gdzie zmierzają wynagrodzenia w 2023?
• Czego możemy się spodziewać i jakie czynniki będą krytyczne?
• Jak sytuacja różni się pomiędzy branżami oraz regionami?

Aby lepiej zrozumieć aktualną sytuację porozmawiałam z kilkoma ekspertami ds. wynagrodzeń. Poniżej nasze wnioski:

1. Zwolnienia grupowe: globalizacja oraz ciąg dalszy

Tylko w ostatnim miesiącu Zoom, Dell, GitHub, Salesforce, IBM oraz Twilio ogłosili, że redukują zatrudnienie o 10-20% całkowitej siły roboczej. W przeciwieństwie do 2022 roku, zwolnienia nie dotyczą już wyłącznie branży technologicznej, ale pojawiają się również w sektorach e-commerce, logistyce, dobrach konsumpcyjnych. Na przykład firmy takie jak Disney, Yahoo, Newell Brands i FedEx już planują zwolnić ponad 10% obecnych pracowników.

Podobnie jest w Europie. Jeden z największych europejskich software housów, SAP, zwolnił 2800 pracowników. Ericsson, Spotify, Zalando, Alphabet i Microsoft również redukują swoją globalną siłę roboczą o 5-10%.

Dlaczego dochodzi do zwolnień?

Duże zwolnienia wynikają z niespotykanego szaleństwa rekrutacyjnego, jakiego doświadczyły firmy IT podczas pandemii. Obostrzenia spowodowały przeniesienie wszelkich aktywności online. Firmy potrzebowały zdalnej technologii do funkcjonowania, a konsumenci domagali się platform e-commerce. W efekcie nastąpił boom technologiczny i logistyczny.

Teraz popyt spada

Obecnie, utrzymująca się inflacja oraz zmienne kursy walut wpływające na budżety firm działających międzynarodowo wymuszają zarówna na konsumentach jak i firmach skrupulatniejsze przyjrzenie się budżetom. W rezultacie wielu z nich decyduje się na odłożenie transakcji na później lub całkowicie rezygnuje z zakupów, które nie są niezbędne. Spadający popyt i odwołane umowy oznaczają mniej pieniędzy dla firm.

Firmy zatrudniły zbyt wielu pracowników w czasie pandemii

Zdaniem Rekhi Gurnani Chowdhury, kierowniczki ds. wynagrodzeń w kalifornijskim software housie Box, ,,firmy zatrudniały dosyć krótkowzrocznie. Rosły szybko, aby sprostać zwiększonej podaży podczas pandemii. Nie brały pod uwagę długoterminowego wpływu jakie ma zatrudnianie ponad stan. Teraz wiele firm nie wie, co zrobić z tymi pracownikami, ponieważ kończą się budżety. Sektor technologiczny stoi przed dylematem, czy utrzymać niskie wynagrodzenia i unikać zwolnień, czy zwolnić pracowników i zaoferować nieco wyższe wynagrodzenia," dodaje.

Wiele firm, które zatrudniały ponad stan podczas panedemii, teraz nie wie, co zrobić z pracownikami, ponieważ kończą się budżety. Sektor technologiczny stoi przed dylematem, czy utrzymać niskie wynagrodzenia i unikać zwolnień, czy zwolnić pracowników i zaoferować nieco wyższe wynagrodzenia

Rekha Gurnani Chowdhury, the Head of Compensation at Box

Daniel Ek, CEO Spotify, przyznał się do tego podczas ogłaszania cięć w zatrudnieniu. ,,Jak wielu innych liderów, mieliśmy nadzieję, że silny wiatr w żagle się utrzyma. Wierzyliśmy, że nasz szeroki, globalny zasięg oraz wpływy z reklam izolują nas w wystarczającym stopniu. Z perspektywy czasu, byłem zbyt ambitny inwestując ponad nasze przychody." Spotify nie jest jedyną firmą, która zatrudniła nadmierną liczbę pracowników podczas pandemicznego boomu technologicznego. To było standardowe zachowanie w tamtym czasie.

2. Spowolnienie rynku prowadzi do zamrożenia płac w USA

W efekcie wiele firm decyduje się na zamrożenie płac, natomiast coraz więcej wybiera drogę zwolnień grupowych. W miarę jak postępująca inflacja niszczy budżety, zaczyna brakować na podwyżki. Jeff Lawson, CEO Twilio, stwierdził, że muszą zacząć ,,znacznie bardziej priorytetowo traktować zysk oraz optymalizować swoje działania w zmieniającym się środowisku."

W rezultacie możemy się spodziewać, że w Stanach zwolnieni pracownicy zaczną zalewać rynek po tym jak skończą się ich odprawy, czyli w drugiej połowie 2023. To z kolei budzi szansę na potencjalne wyrównanie. Szczególnie, że nowe oferty pracy oferują niższe wynagrodzenia oraz nie są tak atrakcyjne jak te publikowane rok wcześniej (patrz Microsoft).

Wygląda więc na to, że 2023 będzie rokiem zerowych lub conajwyżej niskich podwyżek wynagrodzeń przynajmniej w USA.

3. W krajach z wysoką inflacją presja na podwyżki płac jest odczuwalna

W innych rejonach, zwłaszcza w krajach z wysoką inflacją, oberwujemy znaczną presję ze strony środowisk pracowniczych na podwyżki wynagrodzeń. W miejscach, gdzie inflacja przekracza 10%, 15% lub nawet 20% kurczenie budżetów domowych pracowników jest bardzo mocno odczuwalne. Wiele osób pracujących za minimalne wynagrodzenie zaczyna balansować na granicy ubóstwa.

Ponad to, presja na podwyżki inflacyjne jest dodatkowo napędzana przez media, dla których jest to aktualnie bardzo nośny temat. Wystarczy spojrzeć na tytuły popularnych artykułów w stylu ,,Inflacja zjada wynagrodzenia Polaków", ,,Wynagrodzenia nie nadążają za inflacją", czy ,,O ile powinno wzrosnąć moje wynagrodzenie, aby pokonać inflację?," które efektywnie budują oczekiwania pracowników.

Podwyżki płac napędzają inflację

Problemem jest to, że proponowane rozwiązania zawężają się do propozycji podwyżek i bonusów inflacyjnych. Tego typu działania w efekcie przerzucają odpowiedzialność za inflację z rządów i instytucji na biznesy.

To, że osoby pracujące za płacę minimalną, zaczynają mieć problem z płynnością finansową w obliczu inflacji przekraczającej w Polsce 18% jest jasne. Natomiast musimy zdawać sobie sprawę, z tego, że to właśnie ich najbardziej dotknie potencjalna spirala cen. Szeroko zakrojone akcje podwyżek inflacyjnych w dłuższej perspektywie będą mieć katastrofalne skutki właśnie dla tej grupy.

4. Branża IT buduje frustrację reszty rynku

Jedną z grup odpowiedzialnych za presję podwyżkową jest sektor technologiczny. Braki pracowników oraz zatrudnianie ponad stan spowodowały, że płace w IT poszybowały w górę.

Dodatkowo to ta grupa oczekuje najwyższych podwyżek związanych z inflacją. "Pracownicy IT są bardzo mocno zorganizowani. Dzięki temu są w stanie wynegocjować wyjątkowo wysokie poziomy płac, niekoniecznie dostarczając lub produkując wartości, które by to uzasadniały" - mówi Anna Morawiec-Bartosik, Konsultant ds. Wynagrodzeń i Współzałożycielka HR Rebels. "Pozostała część rynku widzi te oczekiwania i jest sfrustrowana". Pracownicy w sektorach, które nie rozwijają się tak szybko pod względem wynagrodzeń, nie są w stanie negocjować na takim poziomie. Zostają oni zmuszeni do obserwowania, jak uprzywilejowana grupa zyskuje coraz więcej.

Pracownicy IT są bardzo mocno zorganizowani. Dzięki temu są w stanie wynegocjować wyjątkowo wysokie poziomy płac, niekoniecznie dostarczając lub produkując wartości, które by to uzasadniały

Anna Morawiec Bartosik, Compensation Consultant and Co-founder of HR Rebels

Jako, że zazwyczaj trendy z USA docierają z opóźnieniem w pozostałe części świata, można by się również spodziewać, że zwolnienia gupowe prędzej czy później dotrą również do nas. Stanowi to szansę na chociaż częściowe zamknięcie luki płacowej. Spadek ofert IT potwierdzają rekruterzy. Niemniej jednak na dzień dzisiejszy, niewspółmiernie duże różnice w wynagrodzeniach IT a reszty rynku powodują poważną frustrację pracowników spoza branży technologicznej i napędzają presję na podwyżki inflacyjne.

5. Brak możliwości pracy zdalnej powoduje braki kadrowe w usługach

Oprócz podziału na branżę IT i resztę rynku, widzimy również podział na zawody z możliwością pracy zdalnej oraz te bez takiej opcji.

Sektory takie jak usługi, produkcja i logistyka, które nie są i nigdy nie będą w stanie zapewnić możliwości pracy zdalnej, borykają się dzisiaj z poważnymi brakami kadrowymi. Ich siła robocza została zdziesiątkowana podczas pandemii, ale nawet po zniesieniu ograniczeń niewiele się zmieniło.

Młodzi ludzie chcą pracować zdalnie

,,W usługach nie ma napływu nowych pracowników, szczególnie wśród młodego pokolenia. Szacunek dla czasu wolnego, elastyczność, work-life balance, zdrowie psychiczne są teraz bardzo cenione przez pracowników w całej UE. I to do tego stopnia, że te przekonania determinują wybór ich ścieżki kariery." - stwierdza Tomasz Podwysocki, dyrektor ds. wynagrodzeń i benefitów w regionie Europy i Afryki Północnej we francuskiej grupie hotelarskiej Accor.

Dzisiaj młodzi pracownicy cenią sobie czas wolny, elastyczność i work-life balance do tego stopnia, że te przekonania determinują wybór ich ścieżki kariery. Braki kadrowe są na tyle dotkliwe, że nie mamy możliwości, aby zatrudnić dwa razy więcej ludzi i umożliwić im elastyczny grafik z krótszymi zmianami czy przerwami. Po prostu nie mamy wystarczającej liczby pracowników. Możliwe, że usługi przestaną istnieć w sposób jaki znamy.

Tomasz Podwysocki, the Compensation & Benefits Director for the Europe & North Africa at Accor

Work-life balance realizowany częściowo poprzez pracę zdalną to coś co łączy pokolenie Z na całym świecie. Dotyczy to Stanów Zjednoczonych, ale także Wielkiej Brytanii i całej Unii Europejskiej. Niestety, praca zdalna w usługach i produkcji nie jest możliwa. ,,Braki kadrowe są na tyle dotkliwe, że nie mamy możliwości, aby zatrudnić dwa razy więcej ludzi i umożliwić im elastyczny grafik z krótszymi zmianami czy przerwami, podczas których mogliby się zastępować. Pieniądze nie są główną przeszkodą. Po prostu nie mamy wystarczającej liczby pracowników" - dodaje Tomasz Podwysocki, ,,możliwe, że usługi przestaną istnieć w sposób jaki znamy. ”

6. Podwyżki płac możliwe w sektorach borykających się z brakami kadrowymi

Niedobór pracowników bez wątpienia wpływa na wynagrodzenia w sektorach usługowych i produkcyjnych.

Podczas pandemii, gdy hotele, restauracje i fabryki były zamknięte, płace w tych już wtedy słabiej opłacanych sektorach uległy dalszemu pogorszeniu. W tym kontekście branże te mają co nadrabiać w swojej strategii wynagrodzeniowej. Braki kadrowe wraz z oczekiwaniami podwyżek inflacyjnych, stawiają dodatkową presję na wzrosty wynagrodzeń. "W sektorze hotelarskim istnieje luka płacowa w porównaniu do średniej rynkowej. Jedynie we Francji wynagrodzenia są na odpowiednim poziomie. To dlatego, że odbiór hotelarstwa we francuskiej kulturze jest inny, wiąże się z dużo większym prestiżem niż w innych krajach. Jest co nadrabiać, szczególnie że obecnie zarobki kształtują się poniżej mediany" - zauważa Tomasz Podwysocki.

W sektorze hotelarskim istnieje luka płacowa w porównaniu do średniej rynkowej.Jest co nadrabiać, szczególnie że obecnie zarobki kształtują się poniżej mediany.

Tomasz Podwysocki, the Compensation & Benefits Director for the Europe & North Africa at Accor

7. Analitycy ds. wynagrodzeń muszą wziąć odpowiedzialność za inflację

Działy wynagrodzeń muszą być bardzo ostrożne jeśli chodzi o przyznawanie podwyżek w obecnej sytuacji.

Opinia publiczna a w szczególności pracownicy muszą rozumieć, że szeroko zakrojone akcje podwyżkowe doprowadzą w naszym kraju do hiperinflacji, która uderzy właśnie w nich.

Analitycy wynagrodzeń, dyrektorzy C&B, oraz działy HR odpowiedzialne za płace pełnią kluczową rolę w edukacji, także ekonomicznej, pracowników. To oni muszą wyjaśniać nie tylko swoją filozofię płacową, ale często także zasady ekonomiczne. Najczęściej też, zdają sobie z tego sprawę.

,,Firmy, zwłaszcza specjaliści ds. wynagrodzeń i benefitów, muszą wziąć większą odpowiedzialność za inflację" - uważa Tomasz Podwysocki. Takie samo zdanie ma Anna Morawiec-Bartosik: ,,W krajach takich jak Polska biznes stoi teraz przed wielką odpowiedzialnością, aby nie spowodować spirali inflacyjnej. Wiele firm w sektorach o malejącym popycie po prostu nie będzie w stanie ulec presji, ale martwię się o te, które dobrze sobie radzą podczas kryzysu. One będą mieć wystarczająco dużo pieniędzy, aby sprostać wymaganiom pracowników".

Firmy, zwłaszcza specjaliści ds. wynagrodzeń i benefitów, muszą wziąć większą odpowiedzialność za inflację

Tomasz Podwysocki, the Compensation & Benefits Director for the Europe & North Africa at Accor

To bardzo istotne głosy, i warto, aby wybrzmiały, biorąc pod uwagę najnowszy raport Badania Analityki HR przeprowadzony przez HR Rebels. Widzimy tam, że 96% polskich firm planuje jakąś formę podwyżek płac, z czego aż 15% o wartość równą lub większą niż inflacja.

W krajach takich jak Polska biznes stoi teraz przed wielką odpowiedzialnością, aby nie spowodować spirali inflacyjnej.

Anna Morawiec Bartosik, Compensation Consultant and Co-founder of HR Rebels

Jeśli firmy te faktycznie zdecydują się na podwyżki inflacyjne, a w dodatku będą to robić okresowo, aby nadrobić zmieniające się ceny, doprowadzi to do niebezpiecznej sytuacji.

Z jednej strony możemy być świadkami migracji pracowników do sektorów oferujących lepsze wynagrodzenia czyli te powiększone o inflację. Z drugiej zaś pracodawcy, którzy nie byli w stanie sprostać podwyżkom w pierwszej kolejności, zostaną z małą liczbą pracowników, a poprzez spadki mocy przerobowej spodowowane brakami kadrowymi oraz inflację będą zmuszeni dalej ograniczać budżety oraz zredukować zatrudnienie, aby zaoferować rynkowe stawki kluczowym pracownikom.

Co więc powinniśmy zrobić?

8. Wyjaśnij pracownikom filozofię wynagrodzeń Twojej firmy

Działy ds. wynagrodzeń powinny ograniczyć podwyżki inflacyjne. Jeśli chcemy tego dokonać w koncyliacyjny i szanujący pracownika sposób, musimy postawić na edukację.

Obecnie większość dyskusji dotyczących płac i podwyżek koncentruje się praktycznie tylko na liczbach. Pracownicy nie wiedzą, jaka jest ich pozycja na rynku i z czego ona wynika.

Edukacja pracowników w sprawie wynagrodzeń niesie ze sobą ogromną wartość. Jeśli jest wykonana dobrze, jest to de facto szansa dla pracowników, która pomoże im zrozumieć dlaczego znajdują się w danym miejscu i co mogą zrobić, aby przesunąć się w prawą stronę widełek.

Tomasz Podwysocki, the Compensation & Benefits Director for the Europe & North Africa at Accor

Działy wynagrodzeń powinny zacząć od zmiany paradygmatu i w pierwszej kolejności postawić na edukowację pracowników co do systemów i filozofii wynagrodzeń w swoich firmach. ,,Ta praca niesie ze sobą ogromną wartość" - mówi Tomasz Podwysocki - "jeśli jest wykonana dobrze, jest to de facto szansa dla pracowników, która pomoże im zrozumieć dlaczego znajdują się w danym miejscu i co mogą zrobić, aby przesunąć się w prawą stronę widełek. To okazja, aby dowiedzieć się, jakich kompetencji im aktualnie brakuje, oraz co zrobić, aby je zdobyć i finalnie zwiększyć swoje wynagrodzenie".

Podobne zdanie wyraża Rekha Gurnani Chowdhury mówiąc, że ,,edukacja na temat filozofii wynagrodzeń i przejrzystości w podejmowaniu decyzji dotyczących płac daje pracownikom poczucie kontroli i wpływu na swoje dochody."

Edukacja na temat filozofii wynagrodzeń i przejrzystości w podejmowaniu decyzji dotyczących płac daje pracownikom poczucie kontroli i wpływu na swoje dochody.

Rekha Gurnani Chowdhury, the Head of Compensation at Box

W ten sposób, zamiast wszsytkim nam znanych rozmów o wynagrodzeniach, które sprowadzają się do targowania o pieniądze, możemy przejść na poziom partnerski, gdzie będzie miejsce na wspólne zastanowienie się co zrobić, aby zarówno pracownik jaki i pracodawca byli usatysfakcjonowani. Zamiast ,,prosić" o podwyżkę, aby zwiększyć swoje wynagrodzenie, pracownik może na przykład zaproponować zdobycie nowych umiejętności lub poprawienie efektywność swoich działań.

W kierunku globalnego rynku pracy

To właśnie umiejętności komunikacyjne, znajomość oraz głębokie rozumienie rynku, wyceny pracy, oraz zależności pomiędzy wynagrodzeniem a wynikami, będą kluczowe w niedalekiej przyszłości, ponieważ zmierzamy ku globalizacji rynku pracy zdalnej.

Coraz więcej osób mieszka w innym miejscu niż pracuje. Programiści z Polski pracują w USA, a europejskie firmy zatrudniają indyjskich inżynierów oprogramowania. Coraz więcej firm zamyka biura, całkowicie z nich rezygnując. Już teraz Atlassian, GitHub, GitLab, Payscale, czy Zapier oferują tylko pracę zdalną. W miarę jak firmy szukają oszczędności możliwości pracy zdalnej będą tylko rosły.

Wraz z globalizacją rynku coraz częściej będziemy się spotykać z wyceną pracy na podstawie umiejętności i wyników, a nie lokalizacji. W rezultacie wynagrodzenie za te stanowiska może się wyrównać - sytuacja ta stwarza zarówno szanse, jak i zagrożenia. Dlatego też, to właśnie teraz specjaliści ds. wynagrodzeń, menedżerowie oraz pracowncy, powinni skupić się na zrozumieniu wynagradzania i rozwijaniu umiejętności dyskusji na ten temat.