Kluczowym elementem sukcesu lub porażki każdej firmy są ludzie. To szczególnie ważne, jeśli spojrzymy na wyzwania, jakie mają przed sobą zarówno managerowie HR, Dyrektorzy HR, managerowie Comp&Ben oraz Dyrektorzy Comp&Ben, jak i pracownicy działów Human Resources (nowocześniej: People). Kto z nas nie myślał o tych problemach, niech pierwszy skomentuje to na Linkedinie [:-)] :

• Mierzymy obecność czy ufamy, że pracujemy?
• Jakie szkolenia sa dla nas dobre? Pytamy pracowników czy managerów?
• Czy wspólna integracja to dobra inwestycja?
• Jak szybko zrekrutujemy te stanowiska?
• Obniżki czy podwyżki, jak tym skutecznie zarządzić? (vide pre and post covid-19 times)
• Stażysta, Junior a może nowy Manager? Gdzie warto inwestować naszą energię?
• Liczenie wynagrodzeń, może stworzymy nowego Excela? (współdzielone spreadsheet to wersja advanced)

Jeśli to brzmi znajomo, warto rozważyć implementację narzędzi, które pomogą rozwiązać część z tych problemów i wzmocnić organizację w podejmowaniu kluczowych decyzji, w oparciu o HR Analytics.

1. Bycie w Cloudzie

Wydaje się to trywialne, jednak uważam, iż zarówno praca zdalna, jak i kontekst prawny czasów w jakich żyjemy (RODO, SOC2), determinuje narzędzia, z jakich powinien korzystać każdy dział HR. Narzędzie osadzone w chmurze, przy zachowaniu odpowiednich procedur związanych z bezpieczeństwem i autentykacją użytkownika - to idealne rozwiązanie dla każdego działu HR.

Narzędzia HR w cloudzie pomagaja w:

• łatwiejszym dostepie (web/mobile/anywhere)
• pracy zdalnej w rozproszonych zespołach
• skalowaniu organizacji ⏩ (przy dużej zmienności rynku to jedna z kluczowych zalet)

Jeśli wyobrazimy sobie możliwość odpowiadania kandydatowi na Linkedinie w czasie rzeczywistym, gromadzeniu feedbacku online w aplikacjach typu ATS czy konfrontowaniu kandydatów z managerami, to właśnie dzięki aplikacjom osadzonym w chmurze możemy mieć do nich dostęp.

2. Rekrutacja

Nie wybrażam sobie skutecznego procesu rekrutacji w GGS bez efektywnych narzędzi rekruterskich. Te, którę mogę polecić z czystym sumieniem odpowiadają za kilka obszarów:

• narzędzia do wyszukiwania kandydatów takie jak Linkedin Recruter, a łączenie ich z algorytmami i aplikacjami klasy Robotic Process Automation lub Intelligent Process Automation, potrafią zoptymalizować czas sourcingu kandydatów o 55-70% 📉

• ATS (Aplication Tracking Systems), narzędzia do organizacji piplineów kandydatów, organizacji projektów rekruterskich (gdzie możemy zbudować własne workflow procesu rekrutacyjnego)

• narzędzia do zbierania feedbacku oraz wykonywania testów: DevSkiller, HackerRank, imocha

Kombinacja tych technologii pozwala przeprowadzić proces rekrutacyjny end to end, zbierać dane i wspomagać decyzje managerskie. Co ważne, pomaga również odpowiadać na te trudne pytania:

• Dlaczego nasz proces rekrutacyjny trwa tak długo?
• Jakie są najczęstze powody odrzucania oferty?
• Czy stanowisko, na które rekrutujemy jest dobrze opisane?
• Czy firma jest rozpoznawana pośród kandydatów?

3. Onboarding i offboarding

Tak się witamy w GGS, gdzie ponownie technologia jest naszym sprzymierzeńcem:

Sukces każdej nowej osoby dołączającej do firmy leży, oprócz samej rekrutacji, w przygotowaniu do rozpoczęcia pracy. Im większa organizacja, tym istotniejsze jest podążanie za ustanowionym procesem. Jak to zrobić, aby rozwiązanie było skalowalne i przyjazne w odbiorze dla nowych członków zespołu? Pomagają w tym między innymi takie narzędzia, jak:

• Lessonly
• Talmundo
• hronboard

Organizations with a strong onboarding process improve new hire retention by 82% and productivity by over 70%. Companies with weak onboarding programs lose the confidence of their candidates and are more likely to lose these individuals in the first year. "Brandon Hall GROUP"

Często pomijana, a bardzo ważna z perspektywy zarządczej, jest wiedza dotycząca odejść. To dzięki niej dowiadujemy się, dlaczego nasi współpracownicy rozstają się z firmą i managerem. Dane pochodzące z tzw. exit interview zasilają naszą organizację i pozwalają się zmieniać.

4. Monitoring [dla Zakładów Produkcyjnych/Fabryk]

Tak, monitoring. Ponieważ nie każdy pracownik to pracownik biurowy. Nie każda praca możliwa jest w formie zdalnej. Wielokrotnie spotkałem się z bolączką działów HR w zakładach produkcyjnych i usługowych, kiedy sama weryfikacja listy obecności staje się wyzwaniem. Szczególnie jeśli wyobrazimy sobie zakład produkcyjny działający na 2-3 zmiany oraz harmonogram produkcyjny, za którym powinniśmy podążać. Jest na rynku wiele narzędzi, które wspierają fabryki w monitoringu obecności pracowników produkcyjnych. Tutaj opisałem jedno z nich: Manufacturing Execution System.

5. Wynagrodzenia - salary review i kalkulacje części zmiennej

To jeden z najintymniejszych obszarów, niekiedy temat tabu wielu organizacji. Meandry exceli współdzielonych pomiędzy wąską grupą pracowników HR to standard. Czy można coś zmienić w tym obszarze, aby ułatwić życie Reward Managerom, Comp&Ben Managerom i Dyrektorom?

Oprogramowanie, które wspiera skomplikowaną matematykę dotyczącą wynagrodzeń, przeglądów wynagrodzeń, bonusów, prowizji od sprzedaży to klasa nazwana Compensation Management. O przeglądach wynagrodzeń pisał nasz CEO- Bartek w tym artykule. Compensation software jest w stanie nie tylko wygenerować Total Reward Statement, ale również obliczyć prowizję sprzedażową kilku tysiącom sprzedawców równolegle.

6. Budowa kultury organizacji

Nie tylko performance review, kultura doskonalenia, spotkania firmowe, ale również możliwość przekazywania feedbacku, to elementy, które wpływają na kulturę organizacyjną. Jednymi z najbardziej skutecznych aplikacji wspierających obszar engagementu są:

• cooleaf
• peakon (now port of workday)
• 15five

7. Satysfakcja pracownika

To często pomijany element w wielu organizacjach. Satysfakcję pracownika z wykonywanej pracy oraz otoczenia można mierzyć na kilku poziomach:

• na poziomie managera lub team leadera (bezpośredniego przełożonego)
  • w trakcie tygodniowych 1-2-1
  • podczas okresowych performance review
• na poziomie działu/departamentu
• na poziomie całej firmy

Powyżej widzimy firmowego bota, który w tygodniowych lub dwutygodniowych okresach dopytuje pracowników o ich poziom satysfakcji. Może być używany zarówno w Microsoft Teams (lub Microsoft Power Automate), Slacku lub innych komunikatorach firmowych. Wystarczy umówić się na darmową 30 minutowa konsultację z Mateuszem, aby dowiedzieć się jak to zrobić.

Dzięki tym danym jesteśmy w stanie trafniej podejmować strategiczne decyzje dotyczące naszej organizacji, mierzyć efekty projektów emoployer brandingowych i, przede wszystkim, budować bardziej przyjazne pracownikom otoczenie pracy.

Podsumowanie - 7 trendów technologii w HR w 2021 roku

Dawanie przykładu, budowanie kultury mówienia i robienia, zaufanie, przestrzeń na błędy - to zarówno cechy dobrego lidera, jak i elementy, które warto łączyć z technologiami w HR.

W GGS zwracamy uwagę nie tylko na narzędzia, ale również w umiejętny sposób łączymy je z wyzwaniami, jakim musi sprostać organizacja, która rośnie. Skuteczne ich łączenie buduje przewagę i daje podwaliny pod decyzje managerskie na poziomie operacyjnym oraz strategicznym.