Luka nieskorygowana. Wszystko co powinieneś o niej wiedzieć.

Zacznijmy od tego czym jest luka płacowa, czyli popularny Gender Pay Gap?

Aby wyjaśnić termin luki nieskorygowanej w pierwszej kolejności pochylmy się nad samą luką płacową. Jest to miara mówiąca nam o różnicy wynagrodzeń pomiędzy dwiema grupami. W domyśle mówimy o luce płacowej pomiędzy grupą kobiet i mężczyzn - tak też traktujemy ten temat w tym artykule. Jednak pamiętajmy, że Pay Gap może być obliczany wedle innych kryteriów np. rasy, pochodzenia etnicznego czy niepełnosprawności.

Jak obliczamy lukę płacową?

Luka płacowa między kobietami a mężczyznami jest różnicą średniego wynagrodzenia brutto. W źródłach naukowych jest przedstawiana na kilka sposobów:

• Wprost, jako różnica średniego wynagrodzenia brutto w ujęciu godzinowym, miesięcznym lub rocznym. Na przykład, "Nieskorygowana luka płacowa w Polsce w branży budowniczej wynosi 3234zł w skali roku."

• Wskaźnik luki płacowej, czyli procentowa wartość różnicy podzielona przez wynagrodzenie brutto mężczyzn. Mówimy wtedy "luka płacowa w Polsce wynosi 8%" - oznacza to, że mężczyźni zarabiają 8% więcej. Gdy wartość procentowa luki jest ujemna, oznacza to lukę płacową na korzyść kobiet.

• Ilość centów przypadających na jedno euro. Np. "Kobiety za taką samą pracę zarabiają 95 centów na 1 euro przypadające mężczyźnie."

Co to jest luka nieskorygowana i czym różni się od luki skorygowanej?

Skorygowana luka płacowa (ang. adjusted, controlled) mierzy różnice płacowe z uwzględnieniem uzasadnionych czynników, które na nią wpływają. Są to między innymi stanowisko, edukacja czy staż pracy.

Natomiast, luka płacowa nieskorygowana (ang. unadjusted, uncontrolled) jest po prostu różnicą płacową w zarobkach kobiet i mężczyzn w całej organizacji bez uwzględnienia czynników wpływających na wynagrodzenie.

Dla przykładu weźmy firmę XYZ, gdzie mężczyźni średnio zarabiają $100,000, a kobiety $80,000. Oznacza to lukę płacową nieskorygowaną na poziomie 20%. Dodatkowo, na potrzeby artykułu, przyjmijmy lukę skorygowaną na poziomie 5%.

Luka skorygowana pokazuje nam brak równości w wynagrodzeniach kobiet o 5%. Oznacza to, że kobiety z tym samym stażem pracy, stanowiskiem i doświadczeniem co mężczyźni, zarabiają 5 groszy mniej na każdą złotówkę.

Wydawać się może, że liczenie luki nieskorygowanej nie ma sensu, bo nie bierze pod uwagę podstawowych i uzasadnionych czynników wpływających na uzyskiwane wynagrodzenie. W przeciwieństwie do luki skorygowanej nie informuje nas w bezpośredni sposób o nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn.

Jednak naprawdę warto ją liczyć i monitorować. Daje nam ona wiele możliwości interpretacji danych oraz wgląd w obszary, do których nie bylibyśmy wstanie się dostać śledząc tylko lukę skorygowaną. Już tłumaczę dlaczego.

Do czego więc służy nieskorygowana luka płacowa?

Jej głównym zastosowaniem jest informacja o równym dostępie do możliwości - po angielsku "opportunity gap". Oznacza to, że nieskorygowana luka płacowa ukaże nam, prawdopodobieństwo występowania braku takich samych możliwości awansu, podwyżek, rekrutacji czy rozwoju kariery dla kobiet w porównaniu do mężczyzn. Dlaczego tylko "prawdopodobieństwo"? Sam wskaźnik nie informuje nas o zachodzącej dyskryminacji, ale alarmuje o jej możliwym występowaniu.

Przywołajmy przykład naszej firmy XYZ, gdzie luka skorygowana będzie wynosić tym razem 0%, sugerując nam brak różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Natomiast nieskorygowana luka płacowa dalej wynosi 20%. Pomimo, że luka skorygowana pokazuje brak dyskryminacji przy wzięciu pod uwagę uzasadnionych czynników, to luka nieskorygowana wskazuje na inne nierówności. Co może prowadzić nas do następujących hipotez, które należy sprawdzić:

• występowanie dysproporcji z niższym udziałem kobiet na wysokopłatnych stanowiskach,

• występowanie dysproporcji w ilości zatrudnionych kobiet i mężczyzn na nisko opłacanych

a następnie dowiedzieć się dlaczego kobiety są rzadziej zatrudniane, bądź awansowane na wysokopłatne lub managerskie stanowiska. Czy jest to konsekwencją mniejszości kobiet na samym rynku pracy, czy może dyskryminującymi praktykami w procesach zatrudniania i awansów?

Pomocne w identyfikacji problemu będzie zadanie następujących 8 pytań:

1. Czy kobiety zatrzymują się na pewnych poziomach organizacji?
2. Czy w awansach występuje nierównowaga płci?
3. Czy kobiety są częściej zatrudniane do niżej opłacanych ról w Twojej organizacji?
4. Czy współczynniki odejść i rezygnacji z pracy kobiet i mężczyzn bardzo się różnią?
5. Czy pensje i premie różnią się w zależności od płci?
6. Czy kobiety i mężczyźni otrzymują różne wskaźniki wydajności?
7. Czy wspierasz pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin?
8. Czy wspierasz obie płcie w podejmowaniu obowiązków opiekuńczych?

Weźmy na tapet punkt 2. Metodą pozwalającą lepiej przyjrzeć się procesowi awansowania jest badanie proporcji na jego kolejnych etapach. Stosując kolejne kroki, zgodnie z rysunkiem poniżej możemy znaleźć jego wąskie gardło.

Z każdym kolejnym etapem, widzimy, że procent kobiet w stosunku do mężczyzn się zmniejsza. Ukazuje to więc, że z jakiegoś powodu kobiety nie przechodzą kolejnych kroków i stanowią mniejszość na stanowiskach kierowniczych.

Mówiąc wprost, nieskorygowana luka płacowa pokazuje nam czy zachodzi nierówność wśród kobiet i mężczyzn na poziomie struktur organizacji, którą badamy. Następnie powinniśmy sprawdzić dlaczego tak się dzieje. Naszym celem nie jest doprowadzenie do równości 50/50 na każdym poziomie hierarchii w firmach, ale odkrycie powodu dla którego tak mało kobiet zajmuje wyższe stanowiska.

Co jest powodem tej dysproporcji w zatrudnieniu?

Badania wskazują, że najczęstszą przyczyną dysproporcji na wysokich stanowiskach jest urlop macierzyński. Według badań laureatki nobla, Claudi Goldin z uniwersytetu Harvarda, 24% kobiet rezygnuje z pracy w ciągu pierwszego roku po ciąży, a po 10 latach kolejne 15% pozostaje nieaktywna zawodowo. Co więcej, wynagrodzenia kobiet spadają o 4% przy każdym urodzonym dziecku, a pensje świeżo upieczonych ojców rosną o 6%.

Nieskorygowana luka płacowa. Wykorzystasz ją do analizy!

Przy porównywaniu równości płac między branżami, państwami, czy firmami najczęściej używamy luki płacowej nieskorygowanej (ang. unadjusted gender pay gap). Powodem dla którego skorygowana luka płacowa nie jest używana tak często jest jej rozbieżność w sposobach obliczania pomiędzy różnymi jednostkami. Z tego powodu nie możemy wykorzystać jej do porównania luk między państwami, branżami czy pojedyńczymi organizacjami, chyba że jesteśmy pewni, że obliczono ją w ten sam sposób. Dlatego też większość badań statystycznych, najczęściej bazuje na danych Eurostatu, zawierających właśnie surową lukę płacową.

Zobaczmy więc w jakich przypadkach wykorzystywana jest surowa luka płacowa.

Porównanie luki nieskorygowanej krajów UE (dane Eurostatu)

Wykres przedstawia dane dotyczące krajów Unii europejskiej w 2022 roku. Dzięki prostocie obliczania unadjusted gender pay gap, możemy porównać jak nasze państwo wypada na tle innych.

Nie moglibyśmy tutaj zastosować skorygowanej luki płacowej, gdyż każde z państw ma osobne sposoby ich obliczania.

Porównanie luki płacowej kilku państw na przestrzeni lat

Na tym wykresie widzimy jak zmienia się luka płacowa w państwach na przestrzeni kilku lat. Skorygowane szacunki luki płacowej byłyby niemożliwe do przedstawienia również w tym przypadku, gdyż wyjątkowo trudno byłoby zebrać dane o skorygowanej luce płacowej obliczane w ten sam sposób.

Nieskorygowana luka płacowa jest narzędziem

Liczenie luki nieskorygowanej ma sens. Potraktuj ją jako narzędzie służące do monitorowania dysproporcji wewnątrz swojej organizacji. Chociaż sama w sobie nie daje nam konkretnych informacji to jej regularne kontrolowanie, ukazuje nam obszary, w których pracownicy mają mniejsze możliwości rozwoju kariery. Jednocześnie jest uniwersalną miarą, ułatwiającą porównanie między sobą państw, branży czy firm.

Obliczenia luki płacowej od 2026 roku stają się obowiązkowe również w Polsce. Jeśli jeszcze nie wiesz jak Twoja organizacja zaopiekuje ten obszar, umów się na demo prostej aplikacji automatyzującej wszystkie procesy w zakresie równości płacowej.