Skorygowana luka płacowa: czym jest i jak nią zarządzać?

Przypomnijmy definicję luki płacowej

Jest to miara mówiąca nam o różnicy wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Wylicza się ją na podstawie wynagrodzeń brutto, które pracownicy otrzymują przed odliczeniem podatków i składek na ubezpieczenia społeczne, przy czym, żeby miało to sens, do obliczeń uwzględniane są jedynie firmy zatrudniające minimum 10 pracowników. 

Wyróżniamy jej dwa rodzaje: nieskorygowaną lukę płacową oraz skorygowaną lukę płacową.

Tą pierwszą obliczamy wprost, różnicując średnie wynagrodzeń obu płci. Często jest określana jako niemiarodajna przez nieuwzględnienie czynników, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia. Jednak ma ona swoje zastosowania o czym piszę w artykule “Luka nieskorygowana. Wszystko co powinieneś o niej wiedzieć.”

Druga - skorygowana luka płacowa również jest różnicą średnich wynagrodzeń, lecz w tym przypadku podczas obliczeń uwzględniamy aspekty, wpływające na wysokość dochodów. I właśnie na niej skupimy się w tym artykule.

Skorygowana luka płacowa wiele ma imion

Po pierwsze, aby łatwiej nam było się przemieszczać po temacie, wymieńmy sobie terminy jakimi luka skorygowana jest opisywana w literaturze anglojęzycznej. Najbardziej popularnymi są: adjusted pay gap, controlled pay gap, unexplained gender pay gap. Wszystkie te terminy są użyte w dokumencie komisji europejskiej, gdzie zostały wytłumaczone.

O czym mówi luka płacowa?

Luka skorygowana pozwala na identyfikację i analizę różnic, które nie mogą być wyjaśnione różnicami w mierzalnych cechach, takich jak wykształcenie, doświadczenie zawodowe, czy godziny pracy. Pomaga to zrozumieć i kwantyfikować dyskryminację lub inne niewidoczne czynniki wpływające na różnice w wynagrodzeniach. Innymi słowy, jest to narzędzie, które umożliwia odkrycie nierówności płacowych, wynikających z obiektywnych różnic w kwalifikacjach czy obowiązkach pracowników. Dzięki temu pracodawcy i pracodawcy mogą podejmować bardziej świadome i sprawiedliwe decyzje dotyczące polityki wynagrodzeń.

Jak obliczyć skorygowaną lukę płacową?

Stworzone do tego programy zazwyczaj korzystają z regresji liniowej, a dokładniej z regresji wielokrotnej. Czyli metody statystycznej, która pozwala oszacować wartość zmiennej - w tym przypadku luki płacowej, podając znane wartości - czyli nasze wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Jednak obliczanie luki tą metodą to obszerny temat i można by poświęcić mu osobny artykuł, dlatego posłużymy się dużo prostszym i zrozumiałym sposobem.

Wystarczy skorzystać z tego samego wzoru, którym obliczana jest nieskorygowana luka płacowa. Czyli różnica średniej pensji pomiędzy kobietami a mężczyznami, podzielona przez średnią pensję mężczyzn.

Różnica polega na tym, że próba na bazie której będziemy dokonywać obliczeń ma obejmować pracowników o tych samych cechach, wpływających na pensję, a dopiero później obliczamy różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

O jakie dokładnie czynniki chodzi?

Wróćmy na chwilę do wspomnianej wcześniej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Jednym z jej założeń jest prawo do równej płacy za pracę o tej samej wartości. Oznacza to, że pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia równych wynagrodzeń niezależnie od płci, rasy czy innych cech osobistych, ale proporcjonalne do wykonywanych obowiązków i posiadanych kwalifikacji. Z tego powodu pracodawcy są zobligowani do raportowania luki płacowej w tym tej skorygowanej, gdyż to ona odzwierciedla czy prawo jest przestrzegane.

Dyrektywa wspomina również o konkretnych czynnikach, które bezpośrednio wypływają na wynagrodzenie. To właśnie o nie musimy skorygować lukę płacową, aby sprawdzić czy grupy kobiet i mężczyzn dostają tyle samo za tę samą pracę.

W dyrektywie wymienia się następujące czynniki:

• Wiek - starsi pracownicy zarabiają więcej, gdyż mają więcej czasu na zdobycie doświadczenia, co przekłada się na wyższą produktywność i specjalistyczną wiedzę.

• Edukację - wyższe wykształcenie jest lepiej nagradzane, ponieważ ma wpływ na wiedzę i umiejętności, które zwiększają wartość pracownika dla pracodawcy.

• Poziom - stanowiska wyżej w hierarchii, wiążą się z większym zakresem odpowiedzialności

• Rola - poszczególne stanowiska różnią się pod względem wymaganych umiejętności, wiedzy specjalistycznej, certyfikatów i rynkowych stawek wynagrodzenia.

• Umiejętności - specjalistyczne umiejętności, zwłaszcza te rzadkie lub wysoko cenione na rynku pracy, są często wynagradzane wyżej, ponieważ są kluczowe dla wykonywania określonych zadań.

• Doświadczenie zawodowe - długotrwałe doświadczenie przekłada się na większą wiedzę branżową i umiejętność radzenia sobie z różnymi sytuacjami.

• Rodzaj umowy- praca w niepełnym wymiarze godzin wpływa na pensje oraz zdobywane doświadczenie w pracy

• Czas pracy - nadgodziny, nietypowe godziny pracy oraz wyjazdy służbowe również wpływają na płace

• Lokalizacja - różnice związane z konkretnymi rynkami pracy (np. państwa lub miasta)

• Ocena wydajności - pracownicy osiągający lepsze wyniki otrzymują większe podwyżki i premie

• Odpowiedzialność za przychody - role bezpośrednio wpływające na zyski firmy mogą otrzymywać wyższe wynagrodzenie motywacyjne

Takie cechy pozwalają nam porównywać pracowników wewnątrz jednej firmy. Możemy jednak dodać kolejne czynniki wpływające na osiągane dochody. Na przykład takie opisujące konkretną firmę: 

• Wielkość firmy

• Forma prawna

• Struktura organizacyjna

Tak skorygowana luka płacowa, uwzględniająca podane aspekty pozwoliłaby nam na porównanie firm w stosunku do siebie, wewnątrz jednej branży

Wykorzystując podane czynniki w modelu regresji otrzymamy lukę płacową, która może nam powiedzieć o dyskryminacji w wynagrodzeniach ze względu na płeć.

Co utrudnia porównywanie skorygowanej luki płacowej między różnymi jednostkami?

Niestety różne organizacje inaczej podchodzą do obliczania luki kontrolowanej, poprzez uwzględnianie różnych czynników. Przez co ciężko jest porównywać lukę skorygowaną pośród różnych instytucji.

Podsumowanie luki skorygowanej w 4 punktach

1. Cel: Luka płacowa pomaga nam zrozumieć czy istnieją inne czynniki takie jak płeć, rasa, niepełnosprawność czy pochodzenie, wpływające na to, że jakieś grupy zarabiają mniej.

2. Metodologia obliczeń: Obliczanie luki skorygowanej zazwyczaj odbywa się za pomocą metod statystycznych, takich jak regresja liniowa. Luka płacowa może być też obliczana w rozbiciu na grupy pracowników o najbardziej zbliżonych cechach.

3. Skorygowana vs nieskorygowana luka płacowa: Skorygowana luka płacowa jest bardziej precyzyjna niż zwykła luka płacowa, która po prostu mierzy różnice średnich wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. Może być myląca, ponieważ nie bierze pod uwagę różnic w cechach i okolicznościach badanych grup.

4. Wykorzystanie praktyczne: Luka skorygowana jest używana w analizach rynku pracy, badaniach dotyczących nierówności płci, dyskryminacji rasowej i innych kontekstach społeczno-ekonomicznych. Dzięki temu możemy podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące polityki publicznej.

Co więcej, już od 2026 luka płacowa w Polsce, będzie musiała być liczona przez każdą organizację zatrudniającą ponad 250 pracowników. Oznacza to, że firmy będą musiały wykonywać analizy oraz co roczne raportowanie wynagrodzeń mężczyzn i kobiet. Aby się do tego przygotować organizacje muszą podejść poważnie do tego zadania poprzez stworzenie spójnej polityki wynagrodzeniowej oraz doboru odpowiedniego narzędzia - Excel sobie nie poradzi.

Dlatego zapraszamy Cię na demo naszej aplikacji oraz konsultację, podczas której pokażemy Ci przed jakimi wyzwaniami stoisz oraz jak może Ci pomóc nasza szyta na miarę aplikacja do monitorowania i raportowania luki płacowej. Dzięki naszemu rozwiązaniu, będziesz mógł nie tylko dokładnie obliczyć lukę płacową, ale także wprowadzić odpowiednie zmiany, aby zapewnić sprawiedliwość i przejrzystość wynagrodzeń w Twojej organizacji.